Problemas comunes con las evaluaciones de desempeño

Problemas comunes con las evaluaciones de desempeño
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Los gerentes se equivocan con las evaluaciones de desempeño de muchas maneras, es difícil identificarlos a todos. Aquí hay cuatro grandes problemas que los gerentes y empleados experimentan con las evaluaciones de desempeño. Las evaluaciones de desempeño son anuales Comience con el hecho de que las evaluaciones de desempeño generalmente son anuales.

Los gerentes se equivocan con las evaluaciones de desempeño de muchas maneras, es difícil identificarlos a todos. Aquí hay cuatro grandes problemas que los gerentes y empleados experimentan con las evaluaciones de desempeño.

Las evaluaciones de desempeño son anuales

Comience con el hecho de que las evaluaciones de desempeño generalmente son anuales. Los empleados necesitan comentarios y planificación de objetivos con mucha más frecuencia que anualmente.

Los empleados necesitan comentarios de rendimiento semanales, incluso diarios.

Esta retroalimentación los mantiene enfocados en sus objetivos más importantes. También les proporciona entrenamiento de desarrollo para ayudarlos a aumentar su capacidad de contribuir. La retroalimentación también los reconoce por sus contribuciones.

Los empleados necesitan y responden mejor para despejar las expectativas de su gerente. La retroalimentación y la fijación de metas anuales no son suficientes en el ambiente de trabajo moderno. En este entorno, los objetivos cambian constantemente. El trabajo está en constante evaluación por relevancia, importancia y contribución.

Las necesidades del cliente cambian con tal frecuencia que solo las ágiles responden de manera oportuna. Esto es lo que debe hacer la retroalimentación del rendimiento.

Evaluación de desempeño como conferencia

Los gerentes, que no conocen nada mejor, hacen evaluaciones de desempeño en una conferencia unidireccional sobre cómo le fue bien al empleado este año y cómo puede mejorar el empleado. En un ejemplo, los empleados informaron a RR. HH. Que pensaban que se suponía que la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento era una conversación.

Su gerente estaba usando 55 de los 60 minutos para dar una conferencia sobre el desempeño de su personal informante, tanto buenos como malos.

Además, una vez que un gerente le dice a un empleado sobre problemas con su trabajo o una falla en su desempeño, los empleados tienden a no escuchar cualquier cosa que el gerente tenga que decir que sea positiva sobre su desempeño.

Por lo tanto, no soy entusiasta del sándwich de retroalimentación en el que los gerentes elogian a un empleado, luego le doy al empleado un comentario negativo que es seguido, una vez más, por comentarios positivos.

Entonces, es un problema de combinación. Las mejores evaluaciones de rendimiento son una discusión bidireccional y se centran en que el empleado evalúe su propio desempeño y establezca sus propios objetivos de mejora.

Evaluación de desempeño y desarrollo de empleados

Las evaluaciones de desempeño rara vez se enfocan en desarrollar las habilidades y habilidades de los empleados. No proporcionan compromisos de tiempo y recursos de la organización sobre cómo alentarán a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas de interés para el empleado.

El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar retroalimentación del desarrollo que ayudará al empleado a seguir creciendo en sus habilidades y capacidad para contribuir a la organización.Qué oportunidad perdida si un gerente utiliza la reunión de otra manera.

Tasas de rendimiento y pago

En una cuarta forma, las evaluaciones de rendimiento a menudo se extravían, los empleadores conectan las evaluaciones de desempeño con la cantidad de aumento salarial que recibirá un empleado. Cuando la evaluación es un factor decisivo en los aumentos de empleados, pierde su capacidad de ayudar a los empleados a aprender.

Capacitará a los empleados para esconder y encubrir problemas. Ellos configurarán a su gerente para que se quede ciego por problemas o problemas en el futuro. Solo traerán aspectos positivos a la reunión de evaluación si son empleados normales. Nunca espere una discusión honesta sobre la mejora del desempeño de un empleado si el resultado de la discusión afectará los ingresos del empleado. ¿Esto no tiene sentido?

Hágales saber a sus empleados que basará sus aumentos en una amplia gama de factores y cuénteles cuáles son los factores en su empresa anualmente. Los empleados tienen pocos recuerdos, y necesita recordarles todos los años acerca de cómo va a tomar sus decisiones sobre los aumentos de mérito.

Conectar la evaluación a la oportunidad de un empleado para un aumento salarial niega el componente más importante del proceso: el objetivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse como resultado de los comentarios y la discusión en la reunión.

Consejos de evaluación de desempeño

  • ¿Dónde van los gerentes a equivocarse con las evaluaciones de desempeño?
  • ¿Cómo pueden los gerentes mejorar las evaluaciones de desempeño?
  • ¿Cómo puede un gerente abordar con éxito los objetivos de evaluación del desempeño?
  • ¿Por qué las evaluaciones de rendimiento no son una reflexión adecuada de ...