Cómo escribir expectativas de rendimiento real que marcan la diferencia


Versión Completa. Tu mirada puede transformar a las personas. Álex Rovira, escritor y divulgador (Jul 2019).



Rendimiento Las expectativas que marcan la diferencia

Todos los empleados quieren saber qué se espera de ellos, y cualquier gerente debe ser capaz de responder esta pregunta. Es necesario tener claro las expectativas de un trabajo para escribir una descripción del trabajo, publicitar para un puesto, selección de empleados, orientación del empleado, establecimiento de metas, retroalimentación y entrenamiento, y revisiones anuales de desempeño.

Hubo un estudio de 2003 realizado por la Mesa Redonda de Aprendizaje y Desarrollo que encontró que la explicación de las expectativas de rendimiento tenía el mayor retorno de la inversión de cualquier actividad de desarrollo de empleados liderada por un gerente.

Más alto que proporcionar comentarios, entrenamiento, dar consejos o planes de desarrollo individual.

El estudio también encontró que los gerentes que son muy efectivos en el desarrollo de empleados pueden superar a sus pares en hasta un 25 por ciento.

Entonces, explicar las expectativas de desempeño es importante para los empleados, mejora la productividad y no cuesta un centavo.

Entonces, ¿por qué hay tantos empleados que se mantienen en la oscuridad cuando se trata de averiguar qué es importante para sus gerentes? ¿Por qué los gerentes no lo harán?

Management Paradox

Un CEO estaba muy frustrado con uno de sus altos directivos. Estaba tan harto; estaba a punto de despedirlo. Pero antes de hacerlo, sintió que debería darle una última oportunidad y contrató a un entrenador ejecutivo para trabajar con el gerente a un costo de $ 10, 000.
Después de explicar el situación para el entrenador, el entrenador le pidió que escriba una lista de expectativas que tenía para este gerente. Le dio las gracias y dijo que haría todo lo posible y dejó una factura por el 50 por ciento de la factura total.


Lo primero que hizo el entrenador cuando se reunió con el gerente fue darle la lista. El gerente estaba asombrado, nunca antes había visto algo así. Pudo descubrir lo que estaba haciendo mal y lo que tenía que hacer para complacer a su jefe y tener éxito. Dio las gracias al entrenador y siguió su camino.


Tres meses después, el coach se reunió con el CEO para revisar el progreso. El CEO estaba entusiasmado con el desempeño del gerente, un cambio total. Le preguntó al entrenador, "¿Cómo lo hiciste? "El entrenador le dijo al CEO que simplemente le dio al gerente la lista de expectativas y le dio una factura por el resto de la factura.
El CEO, con una mirada de conmoción e ira, dijo: "SOB. No te estoy pagando, ¡engañaste! "
OK, entonces tal vez la historia es un poco exagerada. Pero tal vez no.

Establecer expectativas

Entonces, ¿por qué no lo hacen más gerentes? ¿Es eso, como muchas prácticas de gestión y RRHH, lo hacemos parecer más complicado de lo que debería ser? Si alguna vez asistió a una lección sobre cómo escribir objetivos SMART, también podría llegar a esa conclusión.
Realmente no tiene que ser así. Aquí hay un método simple pero efectivo:

  1. Reserve 30 minutos de tiempo ininterrumpido. Apague su teléfono, su correo electrónico y cierre la puerta.
  2. Saque un bloc de papel en blanco y un bolígrafo, o abra un documento de Word.
  3. Piense en lo que buscaría en un empleado ideal si estuviera contratando a alguien mañana. Anota esas cosas.
  4. Piense en todas las discusiones de mejora del rendimiento que ha tenido con los empleados en los últimos años. Justo lo contrario de esas cosas. Por ejemplo, si la discusión fue sobre el servicio al cliente deficiente, escriba "Brinde un servicio al cliente excepcional". "
  1. Piense en todas las cosas que son importantes para usted que no ha discutido con los empleados, pero ha insinuado. Añádelo a tu lista
  2. Piensa en tus mejores empleados: ¿qué los hizo tan buenos? ¿Cómo se ve su mejor trabajo y cómo lo hacen? Lo tienes, más para tu lista.
  3. Eche un vistazo a los criterios de rendimiento genéricos que proporciona HR en el formulario de evaluación de desempeño de la compañía. Para cada artículo, describa con sus propias palabras qué aspecto tienen los "buenos" para sus empleados.

Al final de los 30 minutos o antes, no debería tener problemas para llenar al menos una hoja de papel.
Haga lo que haga, no retroceda y desinfecte. No es una descripción oficial de los puestos de trabajo de recursos humanos la que tiene que aprobar EEO y el departamento de estándares laborales. Es simplemente una lista de cosas que cualquier persona que haya trabajado para usted durante cinco años probablemente se haya dado cuenta.

O tal vez no. ¿Qué hay de los nuevos empleados? ¿Por qué tendrían que tomar cinco años?

Me pregunto qué pasaría si compartiera esa lista de expectativas en una reunión del equipo o con los empleados individualmente. ¿Qué daño podría hacer? También puede utilizar la lista como una forma de incorporar nuevos empleados para que tengan su propio anillo secreto de decodificador.
Aún mejor: ¿qué pasaría si le pidieras a tus empleados una lista de lo que esperaban de ti para que cumplieran tus expectativas y tuvieran éxito?

¡Ahora ese podría ser una discusión reveladora!